|
 Предиван пејзаж испред прозора радионице, пријатне боје зидова и ваза са цвећем могу имати психолошки утицај на радну особу. Али „објективно“, материјално окружење није све. На послу су људи некако повезани једни с другима. А природа ових односа ствара одређену атмосферу, утиче на унутрашње стање сваког појединачно и свих заједно.
Које струје и ветрови стварају колективну климу, којих се закона поштује и, што је најважније, како на њу утицати? Истражујући овај проблем, научници посвећују велику пажњу односу „хоризонтално“, односно између запослених на истом нивоу, на пример, радника у тиму, инжењера у конструкторском бироу и „вертикално“ - између менаџера и подређених.
Постоји још један важан аспект - веза између формалних и неформалних односа. Што се службених тиче, оне зависе од улога услуга и производних функција. Природа ових односа регулисана је одређеним правилима и упутствима. Дакле, мајстор даје наредбе раднику, а не обрнуто.
Веза је неформална, ван посла не зависи од званичног ланца командовања. На пример, негде на риболову, исти радник који у производњи испуњава налоге свог предрадника може постати вођа, а предрадник ће с дужном пажњом следити упутства „кеца“ риболова.
Неформалним везама управљају норме морала и етике, засноване на личним квалитетима, осећањима симпатије и антипатије, на сличностима и разликама у склоностима, навикама, интересима.
Као што у званичној структури колектива постоји расподела производних улога и статуса, тако и у незваничним односима постоји врста диференцијације улога. Има своје вође и следбенике, своје ауторитете у разним сферама, на пример, личност познату по својим принципима и скрупулозности - „савест колектива“, ерудиту на пољу књижевности и уметности, трендсетера и тако даље . Постоје и општи фаворити и неугледни „средњи сељаци“, има људи који код неких изазивају симпатију, а код других антипатију.
Један од услова за повољну тимску климу је хармонија између званичне и незваничне структуре односа, довољна подударност услужних улога људи са њиховом незваничном проценом.
Важно је да и менаџер заузима довољно високо место на незваничној лествици. Наравно, од предрадника, шефа радње, шефа лабораторије уопште се не захтева да буде „душа друштва“ или признати енциклопедиста коме се можете обратити са било којим питањем. Оцењује се према другим критеријумима: од њега се не очекује само знање о томе, већ и способност објективне процене људи, рачуна с њима и бити поштен. Такве личне особине вође као друштвеност и сталоженост су од велике важности.
 Међутим, не може се а да се не узме у обзир да менаџеру није лако да увек буде уравнотежен - на крају крајева, као што су студије показале, његов рад је повезан са значајним неуро-емоционалним оптерећењем, премашујући просечни ниво. И ту настаје двострука веза: морал чланова тима зависи од стила рада вође, али он сам зависи од квалитета и стила њиховог рада, марљивости, дисциплине и понашања.
Може се тврдити да је сваки члан мање или више одговоран за психолошку климу тима. У психологији је познат феномен такозване синтоније, када се расположење једне особе преноси на другу.Замислите да неко ко има лоше својство да све види у мрачном светлу, песимистичан, неповерљив, сумњичав, непрестано избацује своје негативне емоције на оне који раде с њим. Људи којима се сугеришу посебно су лако подложни таквом расположењу и то негативно утиче на све. А сада није један, већ је троје или петоро људи подешено у молу; на њима ланац можда неће
близу - лоше расположење се преноси даље. Тако се понекад развија мишљење да, на пример, „наш тим никада неће изаћи у први план“, „ми нисмо попут људи“, „можемо ли то заиста учинити ...“ итд.
Још један пример: један је себи дозволио да се ружно изражава у поступању према радном другу, али овај је мислио да ће се понизити ако му не одговори оштро; онај који стоји поред њега, саслушавши, придружиће се разговору у истом тону - и сада је стил комуникације у целом тиму угрожен. Грубост са собом носи психолошку нелагодност. Према прорачунима истраживача, за сваки минут сукоба због грубости, у просеку се догоди 20 минута накнадних искустава.
Препирка у оштрим бојама, свађа, сукоб између два или више запослених може се претворити у неку врсту болести за цео тим. Постепено се накупљају симпатизери са обе стране, они су такође узнемирени, иритирани, њихова комуникација губи свој пословни и још пријатељскији карактер. Али они који остају неутрални не осећају се потпуно смирено, они се огледају у нервози сукобљених запослених; штавише, могу их оптужити за равнодушност, неспремност да изразе своје мишљење и помирење.
Понекад се неспоразуми распламсају ако се, на пример, људи супротних темперамента нађу у суседним операцијама производног транспортера. Чак и у просторном распореду радника, пажљиви менаџер узима у обзир њихова свиђања и несвиђања! Премештање једне особе у другу бригаду, групу или једноставно у другу собу врло често ће елиминисати дуготрајни сукоб.
Психолошку климу колектива могу поткопати, засјенити људи који изгледају доброћудно, отворено, од оних за које кажу „фрајер-кошуља“. Али њихова повећана друштвеност је посебног квалитета. Они почињу да замењују пословне односе блискошћу, узајамним гаранцијама, које понекад држе заједно заједничке везе.
Према психологу НВ Грисхина, људи са себичним особинама карактера често постају узрочници сукоба, занемарујући интересе других чланова тима и истовремено активно тежећи постизању личних циљева - на пример, добијање животног простора у прво место или најбоље време за одмор. Карактеришу их такозване споља оптужујуће реакције, када човек за све своје потешкоће криви само друге људе, а не схвата сопствене недостатке и грешке.
Јавно мњење, једногласна осуда, једна линија понашања у тиму у односу на њега могу неутралисати такве сукобе, а такву особу често много науче, учинити је мање егоцентричном. Исти одлучујући став требало би да буде у односу на удружења која „пију“.
Неке људе, посебно младе људе, спречава повећана стидљивост, изолација, узрокована, на пример, неком врстом физичког инвалидитета, да се коректно понашају у тиму. Ако се око такве особе појави нека врста вакуума, зона искључења, то значи да психолошка клима није на нивоу.
Овде су нам потребни доброта, такт, познати педагошки приступ. Морамо покушати да идентификујемо позитивне карактерне особине, способност такве особе и на основу тога је укључимо у тим
активност, награда чак и за мале успехе.
Генерално, систем награђивања је деликатан алат. Треба само направити малу грешку користећи га, а то може створити разлог за лоше расположење у тиму. Али ако се правилно користи, то је ефикасно средство за побољшање психолошке климе, повећање општег тона.
Да бисте имали представу о томе који ће облици подстицања у сваком случају бити ефикаснији, морате бар у општем смислу знати типолошке карактеристике људи. Ово знање је неопходно и лидерима и јавним - партијским, комсомолским, синдикалним - радницима и свима нама.
 Животне вредности, тежње, идеали су, генерално, исти за већину совјетских људи, али сваки има своје разлике, своје карактеристике.
У једној студији питали смо групу младих радница шта сматрају најважнијом ствари у животу. Испоставило се (по редоследу важности за њих): породична срећа, добро здравље, омиљени посао, мирна савест. За поређење, додајемо да су према резултатима друге студије, чији су циљ углавном били мушкарци млађи од 30 година, скала вредности изгледала другачије: омиљени посао, добро здравље, материјална сигурност, породична срећа.
Такве карактеристике морају се узети у обзир приликом организовања подстицаја у тиму. За мушкарце је најважније проценити њихове професионалне квалитете, подстаћи иницијативу, креативне елементе у раду; за жене, уз све ово, није мање важно проценити њихове људске особине, укључујући мајке, супруге, домаћице.
Жена ће увек одговорити лифтом
расположења, доброг рада на бризи о својој деци, настојању да јој олакша домаћи посао, да помогне у решавању свакодневних проблема.
Да би се побољшала социо-психолошка клима, веома је важно да тим зна више позитивних ствари једни о другима: такав и такав је диван фотограф или дрворез, такав и такав је дивна мајка или брижна ћерка, ово је почасни донатор, које све слободно време посвећује спортским активностима са децом из суседних кућа.
Заједничка туристичка путовања, шетње, вечери опуштања - наравно, не само за шоу, већ и добро промишљена - увек окупљају тим. Повољну атмосферу ствара вешто коришћење локалне радио мреже за промоцију напредних радника, велики тираж, „гром“, штандови, одавање почасти ветеранима производње, свечана „иницијација у раднике“ младих људи који долазе на радионице.
Совјетски психолози успоставили су јасан однос између учинка тима и његове психолошке климе. С тим у вези, резултати бројних студија су недвосмислени; у тимовима у којима превладава задовољство пословним и неформалним односима „вертикално“ (са менаџерима) и „хоризонтално“ (са друговима), већа су и продуктивност и квалитет рада. Запослени имају развијенији осећај поштовања једни према другима, међусобна помоћ и покровитељство над придошлицама су овде боље постављени. У таквим групама је мање вероватно да ће се људи разболети и да ће се повредити на послу.
Дакле, психолошка клима се може мењати, побољшавати, мора се контролисати!
В. Е. Семенов
|
